Ejemplo de política de discriminación o acoso | Comunicación

Esta política tiene la finalidad de mantener un ambiente de trabajo en la organización que promueva la igualdad y que esté libre de acoso, discriminación y represalias, prohibiendo estrictamente todas las formas de discriminación y acoso

Nombre de la organización] no tolera ningún tipo de discriminación o acoso por parte de ninguna persona asociada a la organización. Es responsabilidad de todos / as los / as integrantes –y en particular de los / as directores / as y coordinadores / as– promover un ambiente laboral libre de este tipo de acciones. 

Definiciones 
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La discriminación laboral se refiere a  cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
El acoso se refiere a cualquier interacción no solicitada o bienvenida que directa o indirectamente afecte o amenace afectar la seguridad laboral de una persona, sus perspectivas de ascenso o aumentos, sus condiciones laborales, o sus oportunidades de acceder a un cargo. El acoso puede incluir abuso físico o verbal, amenazas, comentarios derogatorios, bromas, insinuaciones o insultos. Las acciones no tienen que ser intencionales para ser consideradas acoso, pero pueden ser ofensivas y / o intimidantes, generando temor o desconfianza, y comprometiendo la dignidad o la auto-estima de la persona afectada.   
Para determinar si ha ocurrido un acto de discriminación o acoso, se deben considerar dos factores:

1. Si la persona acusada sabía o debería haber sabido que la acción sería considerada discriminatoria, ofensiva, no solicitada o bienvenida por el destinatario.
2. Si la persona destinataria de la acción la consideró discriminatoria u ofensiva.

Procedimiento. [Nombre de la organización] se compromete a investigar todo incidente de acoso o discriminación reportado de manera oportuna, objetiva y sensible, tomando cualquier acción correctiva necesaria y brindando apoyo a la / s víctima / s. No se tolerará ningún tipo de represalia o castigo para aquella persona que inicie una queja o brinde evidencia en una investigación de esta naturaleza. Se respetará la confidencialidad de todos los individuos involucrados.
En caso de que un / a integrante del equipo se considere víctima de discriminación o acoso, deberá:

1. Indicarle inmediatamente a la persona que sus acciones no son bienvenidas y solicitarle su inmediata cesación. 
2. Reportar el incidente a su Coordinador / a inmediato / a o al / la Director / a Ejecutivo / a, brindando toda evidencia posible (por ejemplo, nombre de la persona en cuestión, fecha, lugar y horario del incidente, nombres de cualquier testigo, las circunstancias que resultaron en el incidente en cuestión, etc.).
3. El / la Coordinador / a o Director / a llevará a cabo entrevistas individuales con las personas involucradas para obtener y revisar toda información relevante al caso. En caso de que la investigación confirme la ocurrencia de acoso u otra conducta inaceptable, se tomarán las medidas disciplinarias apropiadas, incluyendo la desvinculación de la persona acusada según la gravedad del caso. Toda la documentación se mantendrá en los archivos de la persona acusada.
4. El / la Coordinador / a o Director / a informará al destinatario del acto de discriminación o acoso sobre el resultado de la investigación. Ninguna referencia al incidente se incluirá en los archivos de la persona que inició la investigación.
5. Si la investigación determina que la persona acusada no cometió un acto de acoso o discriminación, se destruirá toda documentación al respecto y ambas partes serán notificadas de los resultados de la investigación.

Fuente: Cómo elaborar un manual de políticas institucionales: Una guía práctica para organizaciones no-gubernamentales en América Latina. Victoria Wigodzky y Martha Farmelo 2015. http://orgsefectivas.org/wp-content/uploads/Gu%C3%ADa-manuales-institucionales-Diciembre-2015.pdf