¿Cómo preparar una descripción de perfil y puesto para un miembro del consejo directivo? | Gobernanza
Para garantizar un buen ajuste entre las necesidades de la organización y los nuevos miembros a sumar a su consejo directivo, es recomendable desarrollar herramientas claras y específicas que ayuden a un proceso transparente y con buenos resultados. La descripción de perfiles y puestos no sólo ayudan a este proceso, sino que dejan todo preparado para la evaluación de desempeño.
El proceso de convocatoria de nuevos miembros del órgano de gobierno de una OSC implica una serie de pasos:
El proceso de convocatoria de nuevos miembros del órgano de gobierno de una OSC implica una serie de pasos:
- Establecer criterios para la selección de nuevos miembros y definir perfiles buscados.
- Identificar candidatos que reúnan los perfiles definidos.
- Despertar el interés (“cultivar”) de los potenciales candidatos en la organización.
- Proponer los candidatos seleccionados a quién corresponda (asamblea, consejo directivo, consejo de administración según la forma jurídica, etc.)
- Introducir y orientar a los nuevos miembros en sus responsabilidades como integrantes del órgano de gobierno.
La definición de perfiles y descripción de puestos tienen como objetivo facilitar el proceso de selección de nuevos miembros, maximizando la capacidad de la OSC para elegir las personas adecuadas para cada puesto, garantizando así su rendimiento.
Ambas herramientas conforman un proceso de comparación y de toma de decisiones, que busca el mejor ajuste entre las necesidades de la organización en esta etapa de su desarrollo, el requerimiento específico de cada puesto y las características de las personas propuestas.
Ambas herramientas conforman un proceso de comparación y de toma de decisiones, que busca el mejor ajuste entre las necesidades de la organización en esta etapa de su desarrollo, el requerimiento específico de cada puesto y las características de las personas propuestas.
Definiendo el perfil
El objetivo de una herramienta de este tipo es ayudar a los responsables de la selección de un nuevo candidato para sumar al órgano directivo de la OSC a revisar en forma ordenada y sistemática los atributos de los potenciales candidatos.
En primer lugar, la OSC debería desarrollar una descripción de los atributos que convendrían estar representados en su consejo directivo:
El objetivo de una herramienta de este tipo es ayudar a los responsables de la selección de un nuevo candidato para sumar al órgano directivo de la OSC a revisar en forma ordenada y sistemática los atributos de los potenciales candidatos.
En primer lugar, la OSC debería desarrollar una descripción de los atributos que convendrían estar representados en su consejo directivo:
- Características (qué particularidades describen su forma de ser y hacer),
- Capacidades (qué tiene que saber y poder hacer),
- Experiencia (en qué campos y espacios relevantes para nuestra causa se ha desempeñado o tenido ingerencia.
- Antecedentes (qué resultados ha logrado en gestiones anteriores).
Estos atributos, además, deben estar manifestados en función de las políticas institucionales, como por ejemplo:
- Si hay una edad mínima y/o máxima para ocupar ciertos cargos o integrar el consejo directivo.
- Si hay requisitos vinculados a la representatividad (por ejemplo, que los miembros del consejo de un hogar para niños con discapacidad mental, sean padres de niños residentes).
- Si hay incompatibilidades con el ejercicio del cargo. Esto implica que no puede integrar el consejo directivo o deberá dejar de hacerlo un miembro que, por ejemplo, reciba un nombramiento en un cargo público, se postule a un cargo electivo o cuente con una actividad lucrativa que implique un conflicto de interés para la organización.
En segundo lugar, la comisión debería hacerse una serie de preguntas que cumplirán en forma simultánea con dos objetivos. Por un lado permitirán hacer una evaluación de los atributos presentes en la directiva actual y por otro facilitarán la toma de decisiones sobre los nuevos perfiles a convocar, teniendo en cuenta características que hacen falta reforzar o complementar:
- ¿Cuáles son los miembros con una fuerte presencia y cuya contribución es positiva?
- ¿Quiénes tienden a dominar la participación?
- ¿Qué cualidades, capacidades, fortalezas y antecedentes adicionales serían útiles para llevar a cabo la misión de la organización en esta etapa?
Definiendo el puesto
La descripción de cada puesto a ocupar en consejo directivo es fundamental, y debe estar debidamente estructurada al momento de discutir internamente a qué candidato se le ofrecerá la posición. También debe ser debidamente comunicada en el momento de hacer el ofrecimiento, para que el candidato pueda evaluar su disponibilidad para responder a los requisitos.
La descripción de puesto debe contener la siguiente información:
La descripción de cada puesto a ocupar en consejo directivo es fundamental, y debe estar debidamente estructurada al momento de discutir internamente a qué candidato se le ofrecerá la posición. También debe ser debidamente comunicada en el momento de hacer el ofrecimiento, para que el candidato pueda evaluar su disponibilidad para responder a los requisitos.
La descripción de puesto debe contener la siguiente información:
- Obligaciones y responsabilidades principales.
- Tareas a realizar.
- Duración del mandato.
- Requerimiento de tiempo y otros aportes (donaciones, contactos, por ejemplo).
- Habilidades esperadas.
- Servicios de apoyo disponibles para el desarrollo del cargo (secretaria, reuniones periódicas, capacitación).
Todos estos puntos, además, dejan preparado el escenario para otro mecanismo fundamental para el buen funcionamiento del órgano de gobierno de una OSC: la evaluación de desempeño de sus miembros.
La evaluación de desempeño sobre la base de una descripción de puesto acordada al momento del ingreso de un nuevo miembro a la directiva es una herramienta clave para facilitar los procesos de transición y de salida de quienes no han realizado un aporte significativo. En ese sentido, muchas organizaciones determinan un período breve de permanencia en el cargo – uno o dos años – que se cierra con una evaluación de desempeño que facilita el alejamiento de quienes no han podido cumplir con las responsabilidades pautadas.
La evaluación de desempeño sobre la base de una descripción de puesto acordada al momento del ingreso de un nuevo miembro a la directiva es una herramienta clave para facilitar los procesos de transición y de salida de quienes no han realizado un aporte significativo. En ese sentido, muchas organizaciones determinan un período breve de permanencia en el cargo – uno o dos años – que se cierra con una evaluación de desempeño que facilita el alejamiento de quienes no han podido cumplir con las responsabilidades pautadas.
