Ejemplo de política de disciplina progresiva y desvinculación | Comunicación
Política de disciplina progresiva y desvinculación
[Nombre de la organización] se compromete a establecer un clima laboral en el cual los / as integrantes del equipo reciben mensajes claros y oportunos sobre su desempeño y las necesidades de mejoras. Por eso, utilizamos una política denominada “disciplina progresiva” para lidiar con problemas de desempeño. Esta política implica una breve serie de advertencias progresivamente serias que culminarán en un despido si la persona no logra mejorar lo suficiente para cumplir con las expectativas expresadas. En todo momento, [nombre de la organización] se compromete a dejar en claro qué ocurrirá si el / la integrante no cumple con lo pactado para que las consecuencias negativas jamás sean una sorpresa. Esta política plantea los siguientes pasos:
La dirección ejecutiva asegurará que se lleve a cabo un momento de auto-crítica y aprendizaje para reflexionar sobre su propio accionar: ¿Hay algo que no hemos hecho correctamente? ¿Podríamos haber hecho algo diferente para evitar esta situación? ¿Deberíamos modificar algo a futuro para que una situación similar no vuelva a ocurrir?[1]
Por último, si bien [nombre de la organización] se compromete a tomar decisiones sobre desvinculaciones laborales siguiendo estos pasos de manera progresiva, la organización reserva el derecho de decidir qué acción disciplinaria se tomará en cada situación, incluyendo un despido sin advertencia previa cuando el caso así lo amerite.
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Fuente: Cómo elaborar un manual de políticas institucionales: Una guía práctica para organizaciones no-gubernamentales en América Latina.
Victoria Wigodzky y Martha Farmelo 2015. http://orgsefectivas.org/wp-content/uploads/Gu%C3%ADa-manuales-institucionales-Diciembre-2015.pdf
[1]Cortés, Carlos. “Claves para la gestión de personas en entidades no lucrativas”, Cuaderno de Gestión 7, Fundación Luis Vives, 2009, p. 142. Disponible en: http://www.luisvivesces.org/upload/26/90/Cuaderno_Gestion_7_FINAL.pdf.
- Advertencia informal durante una conversación honesta, clara, específica y directa, en la cual el / la integrante del equipo tendrá la posibilidad de compartir sus perspectivas y el / la Director / a dejará en claro las potenciales consecuencias si no hay mejoras.
- Advertencia formal con un plan de mejoras esperadas por escrito en un plazo determinado de [X] semanas y claridad sobre las potenciales consecuencias si no hay mejoras, y los criterios que se utilizarán para medirlo.
- Desvinculación (despido) inmediato o un plan de transición consensuado durante el cual el / la integrante tendrá tiempo de buscar otro trabajo y la organización de encontrar un reemplazante.
La dirección ejecutiva asegurará que se lleve a cabo un momento de auto-crítica y aprendizaje para reflexionar sobre su propio accionar: ¿Hay algo que no hemos hecho correctamente? ¿Podríamos haber hecho algo diferente para evitar esta situación? ¿Deberíamos modificar algo a futuro para que una situación similar no vuelva a ocurrir?[1]
Por último, si bien [nombre de la organización] se compromete a tomar decisiones sobre desvinculaciones laborales siguiendo estos pasos de manera progresiva, la organización reserva el derecho de decidir qué acción disciplinaria se tomará en cada situación, incluyendo un despido sin advertencia previa cuando el caso así lo amerite.
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Fuente: Cómo elaborar un manual de políticas institucionales: Una guía práctica para organizaciones no-gubernamentales en América Latina.
Victoria Wigodzky y Martha Farmelo 2015. http://orgsefectivas.org/wp-content/uploads/Gu%C3%ADa-manuales-institucionales-Diciembre-2015.pdf
[1]Cortés, Carlos. “Claves para la gestión de personas en entidades no lucrativas”, Cuaderno de Gestión 7, Fundación Luis Vives, 2009, p. 142. Disponible en: http://www.luisvivesces.org/upload/26/90/Cuaderno_Gestion_7_FINAL.pdf.
