​En qué consiste una descripción de puesto | Aspectos básicos

 Los recursos humanos (personal y voluntarios) de las OSC generalmente imponen una carga excesiva en las tareas y demandan diferentes conocimientos y habilidades. Su motivación y entusiasmo puede ser altos pero no son suficientes.

Para que se puedan aprovechar estas cualidades y potenciar las motivaciones y capacidades del personal y voluntarios de la OSC, es necesario desarrollar el capital humano para agregar valor social a lo que ofrecemos a la comunidad.

Para desarrollarlo y motivarlo se necesita de procesos establecidos desde la organización.

El análisis y la descripción de puestos de trabajo para el personal remunerado es fundamental pues nos permite definir que personas con que habilidades y conocimientos necesitamos para  nuestra organización y que necesidades de capacitación tenemos.

​¿Qué es un análisis de puestos?
Consiste en identificar detalladamente las tareas comprendidas en un puesto, las relaciones de estas tareas con otras posiciones en la organización y la definición de las habilidades y capacidades necesarias para que un empleado se desempeñe en el puesto adecuadamente.

El punto de partida para el análisis y descripción de puestos son la misión, objetivos, metas y organigrama de la organización.

¿Cómo se lleva a cabo?
​En la marcha del trabajo, enlistando todas las tareas o actividades de cada puesto, tanto:

• De funciones que registran la actividad y el tiempo que se dedica a ellas y califican el grado de relevancia de cada actividad para los objetivos y metas previstos.
• De funciones de tipo cualitativo que generalmente se realizan a través de entrevistas del ocupante pues es el que conoce los detalles del puesto, sus necesidades, etc.

¿Qué debe incluir una descripción de puestos?

Una vez que se identifican y acuerdan claramente los componentes con el análisis de los participantes, los elementos necesarios para la descripción son los siguientes:

Información general del puesto
Nombre de la organización, nombre del puesto, nombre del ocupante.

Funciones del puesto
​Principales actividades clasificadas y detalladas (por ejemplo, llamadas por teléfono y envíos de correos electrónicos) con el tiempo aproximado ya sea diario, semanal, mensual y anual

Relación con otros puestos y áreas:
a.  Nombre del o los supervisores
b.  Actividades que son supervisadas
c.  Actividades en las que se requiere autonomía
d.  Iniciativa e independencia
e.  Nombre de los puestos que el ocupante supervisa
f.   Número de personas a las que supervisa
g.  Actividades o funciones que realizan
h.  Relaciones de interacción y coordinación con otras áreas, beneficiarios o donantes de la organización, las que requieren ser supervisadas a nivel directivo

​​Competencias requeridas:
 Conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores requeridos, con el grado mínimo aceptable para el puesto
b.     Educación y formación requeridas (grados académicos o tipos de entrenamiento, temas de especialidad que demanden y el grado mínimo aceptable de éstas)
c.      Experiencia pasada requerida por actividad y tiempo mínimo aceptable para ésta.
d.     Otros requisitos necesarios (como por ejemplo, poder viajar, contar con licencia de manejar, contar con automóvil o celular, etc.)

Es importante reiterar que los sistemas de administración de personal, en todos sus procesos, se integran de las competencias deseadas para el puesto y para el individuo. 

A este enfoque se le conoce como Administración de Competencias.

Si hicimos bien nuestro trabajo de análisis y descripción de puestos no debemos tener problema para saber qué persona necesitamos para el puesto. Una vez contratado el candidato para el puesto, es necesario llevar a cabo su inducción a la organización y su capacitación.